固體礦產勘查丙級資質是否需要質量管理體系？

質量管理體系為行業協會認證咨詢認可性質，屬自愿行為；企業可以申請也可以不申請認證咨詢；但如果顧客采購、招標將作為一種參照資質的話，你就得申請認證咨詢了。

不能，只能是甲級才有資格去國外搞地質勘查，丙級資質只能在所在市區搞勘查，不過可以在其他甲級資質單位手上接工程來做。本人就是這專業的人

質量管理體系為行業協會認證認可性質，屬自愿行為；企業可以申請也可以不申請認證；但如果顧客采購、招標將作為一種參照資質的話，你就得申請認證了。

建設工程企業資質管理規定？

住房和城鄉建設部辦公廳關于《建設工程企業資質標準框架（征求意見稿）》公開征求意見的通知 按照《單位辦公廳關于印發全國深化“放管服”改革優化營商環境電視電話會議重點任務分工方案的通知》（國辦發〔2019〕39號）關于大幅壓減建設工程企業資質類別、等級的要求，我部起草了《建設工程企業資質標準框架（征求意見稿）》?，F向社會公開征求意見，有關單位和個人可于2020年7月17日前通過以下途徑和方式提出反饋意見：
1.電子郵箱：sgc@mohurd.gov
2.通信地址：北京市海淀區三里河路9號住房和城鄉建設部
3.郵編：100835 資質改革期間，我部正常申報完成工程勘察、工程iso認證、施工企業、工程監

安全生產雙體系建設管理制度？

××××公司安全生產雙重預防體系建設實施方案為深入貫徹落實山東省安監局關于在企業內部推行安全生產風險分級管控體系和安全事故隱患排查治理體系的通知要求及市市、區兩級安監部門的具體部署,在我公司內部建立完善的風險分級管控與隱患排查治理雙重預防體系,提升我公司安全生產管理水平,有效遏制安全生產事故發生,構建公司安全生產長效機制,制定本實施方案。
一、工作目標依照《安全生產風險分級管控體系通則》、《工貿企業安全生產風險分級管控體系細則》、《生產安全事故隱患排查治理體系通則》、《工貿企業生產安全事故隱患排查治理體系細則》這4項標準的具體要求,在公司內部進行深入的安全生產風險辨識、隱患排查治理工作。具體工作目標如下:
1、成立雙重預防體系建設領導小組,進行全員培訓,使全體職工均能熟知雙重預防體系知識,掌握識別本崗位、部門安全風險的能力。
2、建立安全生產風險分級管控體系,全面識別公司內各環節的安全生產風險,評價風險等級、制定管控措施,確定管控層級,并通過公告及培訓,使全體職工熟知本崗位安全生產風險及相應管控措施。
3、建立安全事故隱患排查治理體系,并使之在公司內部有效運行。
4、保持雙重預防體系運行領導小組,對公司的雙重預防體系運行工作進行持續改善。
2、小組各成員主要職責7安全生產雙重預防體系建設工作計劃表安全生產雙重預防體系建設工作計劃表
四、工作要求

如何建設人力資源管理體系？

中小企業人力資源管理體系建設 隨著我國市場經濟的發展，競爭的激烈程度不斷加劇，大多數的行業都進入了微利時代。成本控制作為微利時代的主要競爭手段之一，其作用及含金量越來越明顯。在這樣的環境條件下，越來越多的中小企業開始認識到人力資源管理的重要性，因為科學的人力資源管理體系可以有效地構建企業的經營管理框架，使企業內部人與人、人與事、事與事以及企業內部各部門、企業內部與外部等各種關系更加協調，在有效提高員工工作效率及組織運轉效率的同時達到降低管理成本的目的。 雖然先進的人力資源管理體系在其實際應用中含金量是顯著的，但對于我國大多數中小企業來說如何構建自己的人力資源管理體系都是一個難題。首先一個原因是我國這些中小企業發展歷史都很短、起點較低，人力資源管理工作的基礎十分薄弱，在這樣的基礎之上要快速、全面地推行一套科學的人力資源管理體系無異于“對久病之人下猛藥”，這樣不僅不可能使病人痊愈，甚至會把病人直接推向死亡或死亡的邊緣。在中醫學領域，對待久病之人的方法是調理，即采取養、治結合的循序漸進的治療方法，在用藥方面不僅要求對癥下藥，而且要充分考慮患者身體的承受能力。另外，中小企業規模較小，包括人力資源在內的各種資源占有相對稀缺，初期投入能力也相對較弱，抗風險能力低。在這樣的情況下，如何尋找突破口，使科學的人力資源體系得以順利落實是整個工作成敗的關鍵。 通過這次學習，結合我過去的管理經驗，我認為中小企業的人力資源管理體系建設應該注意以下幾個方面：
1. 全員參與，做好人力資源管理的基礎工作 人力資源管理工作從理論上看是人力資源管理部門的工作，但在實際的操作過程中單靠人力資源管理部門是不可能完成這項工作的。人力資源管理部門的工作人員雖然在人力資源管理理論的掌握及管理工具的應用方面有自己的優勢，但對各部門、各崗位的實際工作的把握程度遠不如各項工作的實際操作者。鑒于這一原因，人力資源管理部門在進行人力資源管理系統建設的基礎工作時一定要得到其它相關部門，甚至全體員工的配合，“閉門造車”式的工作方式所搞出來的東西是經不住實踐檢驗的。因而，人力資源管理部門在進行工作分析、崗位職責分析、作業指導書的編寫、能力素質模型的建立以及績效考核內容、指標的設定等基礎工作時，必須得到來自組織各層面員工的支持與協助。只有建立在這樣一種基礎上的人力資源管理體系才32313133353236313431303231363533e4b893e5b19e31333332623866可能是科學、合理、可行的。
2. 尋找一個關鍵點入手，平穩推進 人力資源管理工作是一項系統工程，涉及到企業招人、用人、評人、育人、留人過程中的各個方面，每一方面都與組織內部各個層面的工作緊密相連，稍有脫節便會影響到整個系統的運作，所以人力資源管理系統的全面建設與推行必須考慮到與企業內部各部門、各崗位的配合。同時，人力資源管理系統中每一個具體流程中都包含很多具體模塊，每一個模塊中又包含許多具體的工作。我國中小企業由于員工素質、管理基礎、投入能力等方面因素的影響，一般情況下想要全面推行一種科學的人力資源管理系統是不可能成功的。唯一的辦法是在企業內部尋找一個關鍵點入手，然后循序漸進、平穩推進。 尋找人力資源管理體系推進關鍵點的工作一般要從企業最基礎、最薄弱的環節入手，如：企業基礎管理工作較差的企業首先要從健全企業內部管理制度、明確各崗位崗位職責、明確工作評價內容及指標等方面入手；內部工作流程不明晰的企業要從明晰、規范企業內部工作流程入手；企業內部各部門、各崗位歸屬關系模糊的企業首先要理順內部組織關系、明確各崗位在組織中的具體位置等等。如果考慮到企業內部員工整體素質尚無法正真理解和接受人力資源管理體系的建設工作，可在通過各種手段提高員工整體素質的同時，可選擇在素質相對較高的員工群組中試行，如在企業中層管理人員中首先推行等。 企業不論從什么地方入手開展人力資源管理體系的建設，都要切實堅持循序漸進的原則，一步走穩之后再開始走下一步，穩扎穩打、不斷推進，切忌因急于求成而盲目冒進，否則的話必然要摔得鼻青臉腫。
3. 系統iso認證與推進要充分考慮受眾因素 通過前面的內容，我們了解到了企業人力資源管理系統建設涉及到企業內部每一項工作及每一個崗位，是一項全員參與的工作。員工做好一項工作的基礎是其不僅要切實理解這項工作開展的意義，而且要對這項工作的各項要求、各項流程都能明確把握。如果員工不能理解一項工作本身的實際意義，或者無法把握這項工作的相關要求及流程，他們無論如何是無法圓滿完成這項工作的。因而，企業在落實人力資源管理系統建設工作的時候，必須考慮來自受眾方面的因素。具體要求是系統iso認證力求簡潔、明了，要讓所有員工都能理解并接受，推進速度也要符合員工的承受能力。 我國中小企業的發展歷史很短，而且基本上都是在改革開放的政策指導下，以“邊摸索、邊發展”的形式建立起來的，不僅管理體系上不成熟，就是員工隊伍的素質也是參差不齊的，太具有超前性、先進性的觀念與理論是很難被接受的。所以企業在確立自己的人力資源管理系統時必須要考慮這方面的因素，也就是說不能一味地去追求完美。太先進、太科學、太完美的方案對我國目前的中小企業來說是十分超前的，在具體落實的過程中阻力也是很大的。人力資源管理體系的建設是一個長期的、系統的工程，每一個企業都要把目光放得長遠一些，立足自身實際，以從簡避繁開始，逐漸由簡就繁，不斷發展與完善，最終實現其先進性與科學性。如從一開始就片面追求其先進性與科學性，往往會因為企業員工無法理解、接受而影響其實施含金量，甚至導致半途而廢。這樣企業不僅不能獲取到預期的含金量，而且直接影響到員工對科學管理方式的信任程度，從而對企業的發展產生巨大的負面影響。
4. 崗位設置與管理盡量合理，考核內容、標準要具有可操作性 人力資源管理體系建設的基礎工作之一就是崗位的設置與管理，而崗位設置與管理有幾個基本原則，一是人人有事干，事事有人做；二是把合適的人放到合適的崗位上；三是堅持協調、高效的原則。如果一個企業在崗位設置與管理方面真正能夠依照這幾個原則行事，其員工隊伍一定是有強大的戰斗力的。但在現實的工作當中，因為存在“想當然”之外的許多可變因素的影響，使我們的工作在多數時候不能盡善盡美。在這種情況下，我們只能依據自身的實際情況，盡自己最大的努力把工作做到最好程度。就企業崗位設置與管理這項工作來說，我們雖然不能做到十全十美、完全科學，我們也要做到盡量合理，因為崗位設置與管理是企業人力資源管理系統建設的基本內容之一，其越趨于合理，整個系統也就越趨于科學。 我國的中小企業因各種客觀原因造成的先周不足，使其在崗位設置與管理方面存在許多問題，其中崗位設置或崗位職責不明晰、人崗脫節、崗位與工作相混淆等現象是這些企業當中存在的普遍問題。要想建立盡量科學、規范的人力資源管理系統，就要盡量解決這些問題，使企業的崗位設置與崗位管理盡量優化。而實現崗位設置與管理盡量優化的關鍵就是在“人人有事干，事事有人做”、“把合適的人放到合適的崗位上”、“協調、高效”等三個原則指導下，明確組織內部每一個部門、每一個崗位的具體工作內容，并據此確定崗位設置；依據崗位工作內容確立崗位任職資格，并據此條件審查每一個崗位上的任職者；明確每一位員工的崗位身份。只有這樣才能真正做到“因事設崗”、“因崗選人”、“量才用人”。 做到“因事設崗”、“因崗選人”、“量才用人”只完成了崗位設置與管理的部分工作，這項工作的另外一個重要內容就是崗位工作含金量、成績的考核。中國傳統的工作評價方法帶有鮮明的主觀色彩，往往依據領導者的主觀意見便可確定一個人的優劣，甚至決定一個人的一生。這樣的工作評價方式在中國這塊土地上流行了幾千年，成就了很多人，也摧殘了很多人。隨著社會的進步與發展，國人逐漸認識到了這種工作評價方式的局限性，于是國外先進的工作評價方式開始在國內流行。這些先進、科學的工作評價方式的基礎是大量客觀數據的采集與分析，沒有這些基礎的數據也就沒有科學的工作評價。因而，我們在設置崗位職責的同時就要依據這些崗位工作內容設立明確的工作標準，將這些工作標準與每一個人的實際工作情況相比較的過程就是工作評價的過程。在現實世界中，只有能夠量化的東西才具有相互比較的屬性，因而我們在對工作評價內容與標準進行設定時一定要堅持指標的量化，無法量化的評價內容與指標是毫無意義的。
5. 人力資源管理體系的建設不能忽視員工的職業規劃與發展 馬斯洛的需求層次論把人類的需求分為生命、安全、情感、尊重、自我價值的實現五個層次，不斷提高自身的需求層次是人的周性，中國的一句古話“人往高處走，水往低處流”講的也是這個道理。一個人在一個企業當中找到自己的位置并不是希望自己永遠呆在這個位置上，而是希望以此位置作為逐步實現自己人生價值的起點。如果企業在追求自身發展的同時忽略了員工的個人發展，這個企業是很難留住人才的。我們都知道在現代的商業競爭中，人才競爭是關鍵，如果一個企業不具備留住人才的能力，其必然會在無情的競爭中被淘汰。因而，一個企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須建立起自己的“留人”機制。留人機制說簡單一點就是在追求企業發展的同時，要把員工的職業規劃與發展作為一項重要工作來抓。員工的職業規劃與發展也是企業人力資源管理系統中的重要內容，因而我們在建立企業人力資源管理系統的過程中對此不能有絲毫疏忽。

中小企業人力資源管理體系建設隨著我國市場經濟的發展，競爭的激烈程度不斷加劇，大多數的行業都進入了微利時代。成本控制作為微利時代的主要競爭手段之一，其作用及效果越來越明顯。在這樣的環境條件下，越來越多的中小企業開始認識到人力資源管理的重要性，因為科學的人力資源管理體系可以有效地構建企業的經營管理框架，使企業內部人與人、人與事、事與事以及企業內部各部門、企業內部與外部等各種關系更加協調，在有效提高員工工作效率及組織運轉效率的同時達到降低管理成本的目的。雖然先進的人力資源管理體系在其實際應用中效果是顯著的，但對于我國大多數中小企業來說如何構建自己的人力資源管理體系都是一個難題。首先一個原因是我國這些中小企業發展歷史都很短、起點較低，人力資源管理工作的基礎十分薄弱，在這樣的基礎之上要快速、全面地推行一套科學的人力資源管理體系無異于“對久病之人下猛藥”，這樣不僅不可能使病人痊愈，甚至會把病人直接推向死亡或死亡的邊緣。在中醫學領域，對待久病之人的方法是調理，即采取養、治結合的循序漸進的治療方法，在用藥方面不僅要求對癥下藥，而且要充分考慮患者身體的承受能力。另外，中小企業規模較小，包括人力資源在內的各種資源占有相對稀缺，初期投入能力也相對較弱，抗風險能力低。在這樣的情況下，如何尋找突破口，使科學的人力資源體系得以順利落實是整個工作成敗的關鍵。通過這次學習，結合我過去的管理經驗，我認為中小企業的人力資源管理體系建設應該注意以下幾個方面：
1. 全員參與，做好人力資源管理的基礎工作人力資源管理工作從理論上看是人力資源管理部門的工作，但在實際的操作過程中單靠人力資源管理部門是不可能完成這項工作的。人力資源管理部門的工作人員雖然在人力資源管理理論的掌握及管理工具的應用方面有自己的優勢，但對各部門、各崗位的實際工作的把握程度遠不如各項工作的實際操作者。鑒于這一原因，人力資源管理部門在進行人力資源管理系統建設的基礎工作時一定要得到其它相關部門，甚至全體員工的配合，“閉門造車”式的工作方式所搞出來的東西是經不住實踐檢驗的。因而，人力資源管理部門在進行工作分析、崗位職責分析、作業指導書的編寫、能力素質模型的建立以及績效考核內容、指標的設定等基礎工作時，必須得到來自組織各層面員工的支持與協助。只有建立在這樣一種基礎上的人力資源管理體系才可能是科學、合理、可行的。
2. 尋找一個關鍵點入手，平穩推進人力資源管理工作是一項系統工程，涉及到企業招人、用人、評人、育人、留人過程中的各個方面，每一方面都與組織內部各個層面的工作緊密相連，稍有脫節便會影響到整個系統的運作，所以人力資源管理系統的全面建設與推行必須考慮到與企業內部各部門、各崗位的配合。同時，人力資源管理系統中每一個具體流程中都包含很多具體模塊，每一個模塊中又包含許多具體的工作。我國中小企業由于員工素質、管理基礎、投入能力等方面因素的影響，一般情況下想要全面推行一種科學的人力資源管理系統是不可能成功的。唯一的辦法是在企業內部尋找一個關鍵點入手，然后循序漸進、平穩推進。尋找人力資源管理體系推進關鍵點的工作一般要從企業最基礎、最薄弱的環節入手，如：企業基礎管理工作較差的企業首先要從健全企業內部管理制度、明確各崗位崗位職責、明確工作評價內容及指標等方面入手；內部工作流程不明晰的企業要從明晰、規范企業內部工作流程入手；企業內部各部門、各崗位歸屬關系模糊的企業首先要理順內部組織關系、明確各崗位在組織中的具體位置等等。如果考慮到企業內部員工整體素質尚無法正真理解和接受人力資源管理體系的建設工作，可在通過各種手段提高員工整體素質的同時，可選擇在素質相對較高的員工群組中試行，如在企業中層管理人員中首先推行等。企業不論從什么地方入手開展人力資源管理體系的建設，都要切實堅持循序漸進的原則，一步走穩之后再開始走下一步，穩扎穩打、不斷推進，切忌因急于求成而盲目冒進，否則的話必然要摔得鼻青臉腫。
3. 系統設計與推進要充分考慮受眾因素通過前面的內容，我們了解到了企業人力資源管理系統建設涉及到企業內部每一項工作及每一個崗位，是一項全員參與的工作。員工做好一項工作的基礎是其不僅要切實理解這項工作開展的意義，而且要對這項工作的各項要求、各項流程都能明確把握。如果員工不能理解一項工作本身的實際意義，或者無法把握這項工作的相關要求及流程，他們無論如何是無法圓滿完成這項工作的。因而，企業在落實人力資源管理系統建設工作的時候，必須考慮來自受眾方面的因素。具體要求是系統設計力求簡潔、明了，要讓所有員工都能理解并接受，推進速度也要符合員工的承受能力。我國中小企業的發展歷史很短，而且基本上都是在改革開放的政策指導下，以“邊摸索、邊發展”的形式建立起來的，不僅管理體系上不成熟，就是員工隊伍的素質也是參差不齊的，太具有超前性、先進性的觀念與理論是很難被接受的。所以企業在確立自己的人力資源管理系統時必須要考慮這方面的因素，也就是說不能一味地去追求完美。太先進、太科學、太完美的方案對我國目前的中小企業來說是十分超前的，在具體落實的過程中阻力也是很大的。人力資源管理體系的建設是一個長期的、系統的工程，每一個企業都要把目光放得長遠一些，立足自身實際，以從簡避繁開始，逐漸由簡就繁，不斷發展與完善，最終實現其先進性與科學性。假如從一開始就片面追求其先進性與科學性，往往會因為企業員工無法理解、接受而影響其實施效果，甚至導致半途而廢。這樣企業不僅不能獲取到預期的效果，而且直接影響到員工對科學管理方式的信任程度，從而對企業的發展產生巨大的負面影響。
4. 崗位設置與管理盡量合理，考核內容、標準要具有可操作性人力資源管理體系建設的基礎工作之一就是崗位的設置與管理，而崗位設置與管理有幾個基本原則，一是人人有事干，事事有人做；二是把合適的人放到合適的崗位上；三是堅持協調、高效的原則。如果一個企業在崗位設置與管理方面真正能夠依照這幾個原則行事，其員工隊伍一定是有強大的戰斗力的。但在現實的工作當中，因為存在“想當然”之外的許多可變因素的影響，使我們的工作在多數時候不能盡善盡美。在這種情況下，我們只能依據自身的實際情況，盡自己最大的努力把工作做到最好程度。就企業崗位設置與管理這項工作來說，我們雖然不能做到十全十美、完全科學，我們也要做到盡量合理，因為崗位設置與管理是企業人力資源管理系統建設的基本內容之一，其越趨于合理，整個系統也就越趨于科學。我國的中小企業因各種客觀原因造成的先天不足，使其在崗位設置與管理方面存在許多問題，其中崗位設置或崗位職責不明晰、人崗脫節、崗位與工作相混淆等現象是這些企業當中存在的普遍問題。要想建立盡量科學、規范的人力資源管理系統，就要盡量解決這些問題，使企業的崗位設置與崗位管理盡量優化。而實現崗位設置與管理盡量優化的關鍵就是在“人人有事干，事事有人做”、“把合適的人放到合適的崗位上”、“協調、高效”等三個原則指導下，明確組織內部每一個部門、每一個崗位的具體工作內容，并據此確定崗位設置；依據崗位工作內容確立崗位任職資格，并據此條件審查每一個崗位上的任職者；明確每一位員工的崗位身份。只有這樣才能真正做到“因事設崗”、“因崗選人”、“量才用人”。做到“因事設崗”、“因崗選人”、“量才用人”只完成了崗位設置與管理的部分工作，這項工作的另外一個重要內容就是崗位工作效果、成績的考核。中國傳統的工作評價方法帶有鮮明的主觀色彩，往往依據領導者的主觀意見便可確定一個人的優劣，甚至決定一個人的一生。這樣的工作評價方式在中國這塊土地上流行了幾千年，成就了很多人，也摧殘了很多人。隨著社會的進步與發展，國人逐漸認識到了這種工作評價方式的局限性，于是國外先進的工作評價方式開始在國內流行。這些先進、科學的工作評價方式的基礎是大量客觀數據的采集與分析，沒有這些基礎的數據也就沒有科學的工作評價。因而，我們在設置崗位職責的同時就要依據這些崗位工作內容設立明確的工作標準，將這些工作標準與每一個人的實際工作情況相比較的過程就是工作評價的過程。在現實世界中，只有能夠量化的東西才具有相互比較的屬性，因而我們在對工作評價內容與標準進行設定時一定要堅持指標的量化，無法量化的評價內容與指標是毫無意義的。
5. 人力資源管理體系的建設不能忽視員工的職業規劃與發展馬斯洛的需求層次論把人類的需求分為生命、安全、情感、尊重、自我價值的實現五個層次，不斷提高自身的需求層次是人的天性，中國的一句古話“人往高處走，水往低處流”講的也是這個道理。一個人在一個企業當中找到自己的位置并不是希望自己永遠呆在這個位置上，而是希望以此位置作為逐步實現自己人生價值的起點。如果企業在追求自身發展的同時忽略了員工的個人發展，這個企業是很難留住人才的。我們都知道在現代的商業競爭中，人才競爭是關鍵，如果一個企業不具備留住人才的能力，其必然會在無情的競爭中被淘汰。因而，一個企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須建立起自己的“留人”機制。留人機制說簡單一點就是在追求企業發展的同時，要把員工的職業規劃與發展作為一項重要工作來抓。員工的職業規劃與發展也是企業人力資源管理系統中的重要內容，因而我們在建立企業人力資源管理系統的過程中對此不能有絲毫疏忽。

如何建立資產管理體系？

全面了解公司涉及資產管理現狀，收集現有資產管理管理制度和規定，通過訪談、觀察、查看記錄，查找現有資產管理對照ISO55001標準存在的問題和差距，并分析原因，為建立資產管理管理體系提供依據和明確重點。?? 結合ISO55001標準和資產管理的基本原則，對公司所涉及的資產在全壽命周期的不同階段管理過程、方法和要求進行策劃和規定，確定方針目標、明確崗位職責權限、以及應建立的制度或標準。???? 對ISO55001的體系iso三體系認證進行培訓，指導公司按ISO55001的體系iso三體系認證進行運行，并培訓內部審核人員，實施內審，通過體系的內審發現體系的不足，對體系iso三體系認證進行修改。