績(jī)效組織管理體系、績(jī)效指標(biāo)體系、績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系是什么？

績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核最終目的工具。所謂績(jī)效考評(píng)，就是依據(jù)預(yù)先設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)方法和指標(biāo)體系，對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效益性實(shí)施評(píng)價(jià)。

組織管理指的是：誰(shuí)制定政策；誰(shuí)考評(píng)；誰(shuí)審核；誰(shuí)決策；績(jī)效指標(biāo)體系：指的是考核的內(nèi)容項(xiàng)，包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)；績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系：指的是考核結(jié)果的后評(píng)估。

如何建立基于質(zhì)量管理的績(jī)效考核體系？

將工作質(zhì)量指標(biāo)作為iso三體系認(rèn)證質(zhì)量管理，按照全面質(zhì)量管理體系管理方法實(shí)施管理。

將公司的質(zhì)量目標(biāo)，逐層分解、量化到個(gè)人，將個(gè)人的、部門(mén)的目標(biāo)值定為績(jī)效考核目標(biāo)，定期匯總統(tǒng)計(jì)。詳細(xì)的你就按照公司的目標(biāo)體系自己做吧。

績(jī)效考核如何做到準(zhǔn)確？就考核本身而言，很多企業(yè)的HR從業(yè)者比較苦惱，沒(méi)有績(jī)效考核的時(shí)候各部門(mén)都認(rèn)為很考核很重要，但是真正制定了一系列的方法進(jìn)行考核的時(shí)候卻發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核中的指標(biāo)卻沒(méi)有有效的依據(jù)支撐。為了做好績(jī)效考核，保證績(jī)效考核評(píng)分的準(zhǔn)確性以做出正確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，很多企業(yè)建立了系統(tǒng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)致的量化。無(wú)論考核是采取KPI還是目標(biāo)管理，績(jī)效考核的準(zhǔn)確性卻似乎更加不可控制。建立設(shè)立細(xì)致而量化的考核指標(biāo)后，卻發(fā)現(xiàn)要做到有效考核，需要一系列的依據(jù)進(jìn)行支撐。而很多企業(yè)沒(méi)有在考核中不能提供有效且全面的依據(jù)支撐，考核最終流為形式。很多企業(yè)采取量化程度較高的指標(biāo)考核方式，但經(jīng)常出現(xiàn)指標(biāo)iso認(rèn)證的很美好，但是卻無(wú)法衡量指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。很多績(jī)效考核得不到有力的支撐，最終流為形式，績(jī)效考核成為“雞肋”。提出這些疑問(wèn)的往往是管理基礎(chǔ)較為薄弱的中小企業(yè)，而規(guī)范的企業(yè)這個(gè)問(wèn)題發(fā)生的相對(duì)要少很多。這究竟是為什么呢？其實(shí)考核指標(biāo)評(píng)估的依據(jù)是否存在、是否真實(shí)，不是績(jī)效考核層面的事情，而是一個(gè)企業(yè)規(guī)范化管理體系所需要解決的問(wèn)題。當(dāng)然在此當(dāng)中，可以通過(guò)考核起到一定的監(jiān)管作用。不少HR僅從考核的角度來(lái)看待依據(jù)的問(wèn)題，并不能根本解決考核依據(jù)的提供難題。而解決依據(jù)問(wèn)題不僅僅是人力資源部門(mén)的事情，這是一個(gè)公司管理體系的問(wèn)題，需要解決的是一個(gè) “面”的問(wèn)題而非 “點(diǎn)”的問(wèn)題，需要將企業(yè)內(nèi)的各部門(mén)整合到規(guī)范的管理體系當(dāng)中。很多企業(yè)在推行績(jī)效考核熱情很高，但是往往忽略了支撐有效考核的管理體系基礎(chǔ)的建設(shè)。所以就需要人力資源工作者要跳出原有的思維限制，解決看似不是人力資源管理問(wèn)題的人力資源問(wèn)題。一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核決不是孤立的存在的，績(jī)效考核是企業(yè)規(guī)范化管理系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，同時(shí)績(jī)效考核的有效運(yùn)行又基于企業(yè)良好的規(guī)范化管理體系。所以解決考核依據(jù)是否存在以及是否有效的問(wèn)題，核心是解決企業(yè)規(guī)范花管理。那么從哪里入手解決規(guī)范化管理體系的問(wèn)題呢？筆者認(rèn)為最佳的解決之道在于企業(yè)真正運(yùn)行以ISO90001為核心的規(guī)范化管理體系。ISO9001是國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織（ISO）制定和發(fā)布的質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)體系，核心思想是“全面滿(mǎn)足顧客要求、過(guò)程控制、預(yù)防為主、持續(xù)改進(jìn)、制度化管理、自我管理”，規(guī)定了崗位責(zé)任、強(qiáng)化了管理程序、明確了工作方法與工作標(biāo)準(zhǔn)，解決了管理工作中分工不清、責(zé)任不明、事前無(wú)計(jì)劃、事中無(wú)監(jiān)督、事后無(wú)落實(shí)等管理弊端，是從傳統(tǒng)管理、粗放管理向質(zhì)量管理、精益管理過(guò)渡的最佳載體?？?jī)效考核是對(duì)組織中各級(jí)員工的工作崗位、工作職責(zé)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，將考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)等緊密結(jié)合起來(lái)，是一種較為有效的業(yè)績(jī)管理方式，激勵(lì)和調(diào)動(dòng)組織人員的工作積極性。ISO9001質(zhì)量管理體系提供了系統(tǒng)的管理過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)“事”的管理，績(jī)效考核規(guī)定對(duì)管理干部的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方式，是對(duì)“人”的考評(píng)；ISO9001質(zhì)量管理體系為績(jī)效考核提供了評(píng)價(jià)依據(jù)，績(jī)效考核彌補(bǔ)了ISO9001質(zhì)量管理體系中激勵(lì)功能的不足，兩者相互融合、相互促進(jìn)，可以從根本上提高組織績(jī)效管理的質(zhì)量和效率。從這個(gè)角度來(lái)看，ISO9001管理體系也可以有效的解決績(jī)效管理或是績(jī)效考核的質(zhì)量問(wèn)題。其實(shí)說(shuō)起ISO9001質(zhì)量管理體系很多人并不陌生，大多數(shù)企業(yè)都通過(guò)了認(rèn)證咨詢(xún)。經(jīng)常問(wèn)到企業(yè)有沒(méi)有推行ISO9001體系的時(shí)，大多回答推行過(guò)了，我們證都拿到手了。殊不知推行ISO9001質(zhì)量管理體系對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)永遠(yuǎn)是進(jìn)行時(shí)而非過(guò)去式。而且需要著重說(shuō)明的另一點(diǎn)是：ISO9001質(zhì)量管理體系不僅僅適用于制造企業(yè)，同樣適用于服務(wù)型企業(yè)或組織。

如何利用ISO9000質(zhì)量管理體系推進(jìn)績(jī)效考核工作？

其實(shí)考核指標(biāo)評(píng)估的依據(jù)是否存在、是否真實(shí)，不是績(jī)效考核層面的事情，而是一個(gè)企業(yè)規(guī)范化管理體系所需要解決的問(wèn)題。它不僅僅是人力資源部門(mén)的事情，而是一個(gè)公司管理體系的問(wèn)題，需要解決的是一個(gè) “面”的問(wèn)題而非 “點(diǎn)”的問(wèn)題，需要將企業(yè)內(nèi)的各部門(mén)整合到規(guī)范的管理體系當(dāng)中。一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核決不是孤立的存在的，績(jī)效考核是企業(yè)規(guī)范化管理系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，同時(shí)績(jī)效考核的有效運(yùn)行又基于企業(yè)良好的規(guī)范化管理體系。所以解決考核依據(jù)是否存在以及是否有效的問(wèn)題，核心是解決企業(yè)規(guī)范化管理，即以ISO9000質(zhì)量管理體系為核心的規(guī)范化管理體系。

ISO9001質(zhì)量管理體系中涉及到人員管理的其實(shí)蠻多。 首先，每個(gè)部門(mén)都有質(zhì)量目標(biāo)，通過(guò)設(shè)置質(zhì)量目標(biāo)，策劃方案和措施中可以推行績(jī)效考核的工作，比如考核質(zhì)量目標(biāo)后，進(jìn)行一些什么樣的獎(jiǎng)懲措施來(lái)激勵(lì)員工。 其次，在職責(zé)權(quán)限崗位劃分里，能更清晰的規(guī)定每個(gè)人的職責(zé)，在這里就可以加上相關(guān)的績(jī)效考核管理制度，以作為對(duì)職員績(jī)效的考評(píng)。

其實(shí)考核指標(biāo)評(píng)估的依據(jù)是否存在、是否真實(shí)，不是績(jī)效考核層面的事情，而是一個(gè)企業(yè)規(guī)范化管理體系所需要解決的問(wèn)題。它不僅僅是人力資源部門(mén)的事情，而是一個(gè)公司管理體系的問(wèn)題，需要解決的是一個(gè) “面”的問(wèn)題而非 “點(diǎn)”的問(wèn)題，需要將企業(yè)內(nèi)的各部門(mén)整合到規(guī)范的管理體系當(dāng)中。一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核決不是孤立的存在的，績(jī)效考核是企業(yè)規(guī)范化管理系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，同時(shí)績(jī)效考核的有效運(yùn)行又基于企業(yè)良好的規(guī)范化管理體系。所以解決考核依據(jù)是否存在以及是否有效的問(wèn)題，核心是解決企業(yè)規(guī)范化管理，即以ISO9000質(zhì)量管理體系為核心的規(guī)范化管理體系。

績(jī)效管理體系考核的指標(biāo)分為哪些？

有兩類(lèi)：一類(lèi)是定性指標(biāo)，一類(lèi)是定量指標(biāo)。定性指標(biāo)通常為三線(xiàn)行政人員，如文員、保安，工作結(jié)果無(wú)量化的目標(biāo)，只是完成日常崗位行政工作，通常是為有定量指標(biāo)崗位人員服務(wù)的，定性指標(biāo)考核的通常是遵紀(jì)守法，不遲到早退，完成指令工作否，及時(shí)提交崗位報(bào)表否等；定量指標(biāo)通常為一線(xiàn)人員，有銷(xiāo)售人員、生產(chǎn)人員、質(zhì)量人員，如銷(xiāo)售員、生產(chǎn)工人、IQC等按崗位分解出相應(yīng)工作結(jié)果的指標(biāo)，并給以合適的量化值進(jìn)行衡量崗位技能高低，從而實(shí)現(xiàn)按技能計(jì)酬，按工作結(jié)果計(jì)酬的獎(jiǎng)懲機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定提升經(jīng)濟(jì)收入的管理目標(biāo)。

有兩類(lèi)：一類(lèi)是定性指標(biāo)，一類(lèi)是定量指標(biāo)。定性指標(biāo)通常為三線(xiàn)行政人員，如文員、保安，工作結(jié)果無(wú)量化的目標(biāo)，只是完成日常崗位行政工作，通常是為有定量指標(biāo)崗位人員服務(wù)的，定性指標(biāo)考核的通常是遵紀(jì)守法，不遲到早退，完成指令工作否，及時(shí)提交崗位報(bào)表否等；定量指標(biāo)通常為一線(xiàn)人員，有銷(xiāo)售人員、生產(chǎn)人員、質(zhì)量人員，如銷(xiāo)售員、生產(chǎn)工人、IQC等按崗位分解出相應(yīng)工作結(jié)果的指標(biāo)，并給以合適的量化值進(jìn)行衡量崗位技能高低，從而實(shí)現(xiàn)按技能計(jì)酬，按工作結(jié)果計(jì)酬的獎(jiǎng)懲機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定提升經(jīng)濟(jì)收入的管理目標(biāo)。

績(jī)效考核--神州數(shù)碼業(yè)績(jī)管理體系方案(PDF 45頁(yè))？

載下庫(kù)料資建立一流的經(jīng)營(yíng)最大的業(yè)績(jī)管理國(guó)中體系nc.227
3.www自二00來(lái)一年二月二十日會(huì)議日程載下庫(kù)?神州數(shù)碼現(xiàn)有業(yè)績(jī)管理體系面資臨料的挑戰(zhàn)的大?高效的業(yè)績(jī)管理體系的主中要國(guó)最特征nc?業(yè)績(jī)管理體系的主要.流程22?iso認(rèn)證業(yè)績(jī)管理內(nèi)7容的方法及iso認(rèn)證舉例
3.www自來(lái)建立經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)管理體系對(duì)神州數(shù)碼有重大意義意義?以?xún)r(jià)值為驅(qū)動(dòng)?業(yè)績(jī)透明化?管理系統(tǒng)化描述載下??建將立經(jīng)以營(yíng)價(jià)業(yè)值績(jī)創(chuàng)與造個(gè)為人核/部心門(mén)的/公企司業(yè)的大文的回資化料報(bào)庫(kù)相結(jié)合?結(jié)合公司整體目標(biāo)確定個(gè)人國(guó)努最力方向，使戰(zhàn)略得以層層貫徹中n?為高層領(lǐng)導(dǎo)提供了解下c屬業(yè)務(wù)表現(xiàn)的工具?公平的、坦誠(chéng)的、2全.方位的業(yè)績(jī)審核與溝通?系統(tǒng)地、客觀(guān)地評(píng)2估經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)7?以系統(tǒng)的業(yè).績(jī)3管理代替隨機(jī)的“人管人”?上層對(duì)下w層的管理以業(yè)績(jī)管理為主，而非對(duì)經(jīng)營(yíng)的日常干預(yù)，w保w證責(zé)、權(quán)、利的劃分?一來(lái)年自中多次經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)審核，富有挑戰(zhàn)性?建立系統(tǒng)的機(jī)制考核、選擇和培養(yǎng)關(guān)鍵管理人員現(xiàn)有神州數(shù)碼的業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)–KPI選擇部門(mén)考核指標(biāo)個(gè)人考核指標(biāo)?子公司級(jí)部門(mén)考核指標(biāo)包括稅前利潤(rùn)（70）、收入（30）、準(zhǔn)備金率（10）、人均收入（4）、人均利潤(rùn)（6）?一級(jí)部門(mén)考核指標(biāo)載下–職能：工作任務(wù)（100）費(fèi)用控制（料2庫(kù)0）–事業(yè)部：子公司制定，主要包括收的資入、稅前利